Как обеспечить результативность тренинга?

Ни для кого не секрет, что тренинги стоят дорого. При этом не всегда результат тренинга прямо пропорционален вложенным в него деньгам. Причем результативность тренинга зависит не только от самого тренера, но и от самих участников и их руководителей. Когда начинается хороший тренинг? Возможно, задолго до того, как участники тренинга или тренеры заходят в аудиторию и начинают работать? Заканчивается ли он тогда, когда объявлено о его окончании? Кто участвует в тренинге, какие у каждого из участников функциональные роли до, во время и после тренинга? Попробуем ответить на эти вопросы вместе.

Для того, чтобы обеспечить успех тренинга и превратить его из формального инструмента для передачи знаний и навыков в инструмент “научения”, то есть изменения поведения людей, необходимо понять, что тренинг предусматривает активную работу трех сторон: тренера, тренируемого (участника тренинга), и супервизора (непосредственного руководителя) тренируемого в течение трех периодов: до тренинга, во время тренинга и после тренинга. Если хотя бы одна из сторон хотя бы в одном из периодов не работает или работает недостаточно активно, тренинг может не достичь преследуемых целей.

 

Итак, что непосредственный руководитель может и должен делать:

До тренинга

• Не сопротивляться! Поддерживать решение об участии подчиненного в тренинге;
• Не говорить подчиненному (прямо или между строк) нечто вроде: «понятия не имею почему, но руководство хочет, чтобы Вы были на этом тренинге. Я понимаю, что это пустая трата времени и денег, более того, Вам придется потом работать интенсивнее, чтобы «догнать» работу. Я понимаю, что тренинг может оказаться бесполезным, но Вы должны его пройти. Когда Вы вернетесь с тренинга, Вам придется забыть о той ерунде, о которой Вам говорили, вернуться к реальности и работать еще тяжелее…»
• Регулярно (!) обсуждать (имеется в виду именно «обсуждать» а не указывать) с подчиненным, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
• Знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о том, где и как подчиненный это сможет выгодно применить;
• Кратко объяснить подчиненному важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будет применять полученные знания и навыки и почему их применение важно и нужно);
• Акцентировать внимание подчиненного на важности 100% посещения тренинга и активного участия;
• Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
• Попросить подчиненного предоставить после тренинга свои комментарии и оценку тренинга;
• Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки исполнения;

В течение тренинга:

• Обеспечить возможность необходимого отсутствия на работе и участия в тренинге;
• Передать объем работы другим;
• Контролировать посещение и участие в тренинге;
• Подготовиться к изменению поведения сотрудника и, если необходимо, изменить свое поведение;

После тренинга:

• Потребовать обратную связь по тренингу;
• Потребовать план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге;
• Немного снизить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек «вошел» обратно в работу;
• Предоставить возможности использовать и продемонстрировать новые знания и навыки;
• Обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
• Служить моделью требуемого поведения;
• Изменить, если необходимо, системы оценки и стимулирования и системы контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения подчиненных.

 

Что тренер может и должен сделать

До тренинга

• Увязать программу тренинга с долгосрочными целями и планами развития персонала, с планами развития карьеры сотрудников;
• Попросить у участников сообщить их пожелания по содержанию и формату тренинга;
• Привлечь и участников и супервизоров к анализу потребностей в обучении;
• Обсудить с непосредственными руководителями, как они могут поддержать участников в процессе тренинга и после него;
• Пообщаться с участниками и руководителями для установления первоначального психологического контакта;
• Объяснить роли всех трех сторон (написанное в данной статье);

В течение тренинга

• Построить тренинг с учетом проблем и пожеланий, выявленных в процессе анализа потребностей в обучении и общения с участниками и супервизорами перед тренингом;
• Обеспечить равноценное вовлечение/участие всех участников тренинга;
• Сделать тренинг максимально активным и разнообразным;
• Обеспечить возможность попробовать приобретенные знания и навыки и стимулировать это;
• Использовать реальные примеры, по возможности, релевантные для участников;
• Убеждаться в том, что участники проводят параллели во время обучения со своей работой;
• Помочь в конце тренинга составить индивидуальные и групповые планы дальнейших действий;
• Обеспечить наличие хороших айс-брейкеров, знакомства, вступления и открытия;
• Быть открытым к вопросам и неформальному общению;

После тренинга

• Попросить участников предоставить обратную связь по тренингу;
• Провести оценку тренинга и сообщить о результатах участникам и их руководителям;
• Потребовать от участников отчет о применении приобретенного;
• Поддерживать контакт с участниками и их руководителями;
• Отвечать на возникающие вопросы;
• Послать дополнительные материалы, статьи для закрепления материала тренинга;

 

Что участник может и должен сделать?

До тренинга

• Помочь в анализе потребностей в обучении;
• Участвовать в пре-тренинговых мероприятиях;
• Выполнить необходимые предварительные задания;
• Выспаться…

В течение тренинга

• Быть открытым к новой информации;
• Управлять процессом «научения»;
• Активно работать;
• Задавать вопросы;
• Обмениваться идеями;
• Постоянно проводить параллели со своей работой;
• Делать пометки;

После тренинга

• Подвести итог по приобретенным знаниям и навыкам;
• Поддерживать контакт с тренером;
• Стараться применить полученное на тренинге;
• Обсуждать с супервизором барьеры, мешающие воплотить приобретенное;

 

Конечно, перечисленные требования описывают идеальную картину, в реальной жизни ко многому мы относимся проще, многое забываем и многое прощаем. Но… разве для нас не важно, какой результат мы получим за свои деньги?

 

Степень важности влияния на результативность тренинга:

(1 – наибольшая; 9 – наименьшая, но все еще очень высокая)

	До	Во время	После
Супервизор – непосредственный руководитель	1	8	3
Сотрудник – участник тренинга	7	5	6
Тренер	2	4	9