Интервью Бориса Жалило. Пользуйтесь презумпцией незнания

Об удвоении продаж сейчас мечтает каждый владелец бизнеса, но далеко не все рекрутеры знают, как найти людей, которые удвоят продажи. Эксперт в области увеличения прибыли Борис Жалило специально для «Академии рекрутинга» расставил акценты в поиске менеджеров по продажам.

- Каких знаний, умений, навыков не хватает рекрутерам? Чему им нужно сегодня учиться?

- Рекрутер – это продажник. Он продает компанию кандидату, он продает кандидата компании. И я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутером является профи в определении способностей и компетенций кандидата, но который не способен продать его компании, а ему компанию. В итоге хорошие кандидаты не принимают приглашения работать в компании или потому что не понравились вышестоящему руководителю. Я считаю, что подготовка продажи кандидата  руководству – это также слабое место, которое нужно усиливать.

В продажах часто важен вопрос цены. Нужно уметь продавать цену. И я неоднократно сталкивался с тем, что классный рекрутер, классный HR не способны продать кандидату систему заработной платы и мотивации в компании. То есть умение продавать условия работы – это тоже то, чему стоит поучиться.

- Как правильно собеседовать менеджера по продажам?

- Главное требование к любому активному продажнику – тому, кто находит клиентов, звонит, встречается, убеждает – это активность. Активность, энергичность, амбициозность, харизматичность – лишь разные формулировки, синонимы, но суть одна: активная жизненная позиция, способность активно работать с клиентами, способность вести, а не быть ведомым, способность добиваться результата, а не просто приходить на работу.

Второе требование – ориентация на результат, а не на процесс.

И третье требование – обучаемость, поскольку ему постоянно приходится работать с разными товарами, разной спецификой компании, разным экономическим контекстом.  

Активность мы можем распознать, наблюдая за человеком, оценивая энергичность общения, если он проявляет эмоции, если у него энергичные интонации, энергичная жестикуляция, то его можно отнести к активным людям. Если у него нет хобби, нет любимого дела – это повод насторожиться. Если человек занимается спортом, это огромный плюс для продажника, и он будет результативнее и принесет больше денег себе и компании.

Ориентацию на результат можно проверить любыми вариациями вопроса, ответ на который может прозвучать как с фокусировкой на процесс, так и с фокусировкой на результат: «Чем гордитесь?», «за что отвечали на предыдущем месте работы?», «чего добились?», «чем занимались?». Вопрос по сути, двойной, это и вопрос о процессе и вопрос о результате. Если кандидат выбирает ответить о процессе – процессник, если о результате – результатник. - Чем занимались, за что отвечали на предыдущем месте работы?

- Продажами/отвечал за выполнение плана продаж и погашение дебиторки.

- Чем гордитесь?

- Тем, что работал хорошо. Или тем, что привел важного клиента в компанию. Или поднял средний чек в компании. Или стал лучшим продажником. И т.п.

Обучаемость проверяется очень просто: даем кандидату какой-то текст, просим пересказать своими словами. Страшно, но многие люди не способны этого сделать. А если человек не может пересказать текст, возможно, есть проблемы с обучаемостью. Понятно, что на собеседовании есть элемент стрессовости, который снижает способность к пересказу, но совсем обнуляться она тоже не может.

Наверняка когда ищем менеджера по продажам, предлагаем ему показать как он продает – просим что-то продать. Например, продать нам тот товар, который продавал в компании. Если ничего до нас не продавал, то пусть продаст что-либо другое. Или убедит в чем-либо. Машина есть? Продай мне ее. Хобби есть? Убеди меня заняться тем же самым. По тому, как он продает, понятно, как он будет действовать и в реальных продажах. А также сможем снова проверить обучаемость: по ходу или после продажи мы ему даем комментарии, что и как можно или нужно изменить, улучшить в процессе продажи. И просим нам продать тот же продукт еще раз. Хотя бы какую-то часть наших комментариев он должен учесть сразу и внедрить. А если он опять наступает на старые грабли, и даже не пытается ничего внедрить, изменить, - скорее, всего он необучаем,

- Ваш главный совет на 2015 год?

- По аналогии с презумпцией невиновности у юристов ввести в бизнесе понятие презумпции незнания и презумпции неумения. Основные беды бизнеса, с которыми я сталкиваюсь каждый день, как консультант, связаны с тем, что человека не обучили, он не знает и не умеет, но при этом он верит в то, что знает и умеет. Пока вы как руководитель не получили подтверждения, что человек знает и умеет, следует предполагать, что он не знает и не умеет. Следовательно, его нужно учить и следить за тем, чтобы с первых же секунд в компании человек впитывал «учебный материал». Например, если вы хотите, чтобы ваш продажник поднял среднюю сумму сделки, то сначала проверьте, умеет ли он это делать? Знает ли он, какие именно дополнительные товары и услуги он может продавать клиенту, какими именно фразами, как аргументировать, и как отвечать на возражения? И обучите его этому, прежде чем требовать.